第一章 绪论

事业单位是我国提供社会公益服务的公共服务机构，是具有中国特色的组织类型。在计划经济时代，事业单位在管理体制机制上和政府机关并无明显区别，存在公共服务效率不高的问题。改革开放以来，我国开始向事业单位引入市场机制，以激发事业单位的活力。借鉴联产承包责任制的激励机制，我国给事业单位制定了类似的激励制度，允许事业单位“预算包干，结余留用”[1]或“全额管理、定额补助，结余留用”[2]，也就是允许事业单位把从市场创收获得的收入扣除成本并提取一定比例的发展基金后的结余金额，用于职工福利和奖励。[3]这个机制很大程度地调动了事业单位创收的积极性，推动了事业单位的快速发展，但同时也带来了事业单位之间收入分配秩序的混乱和收入差距的扩大。为调控事业单位收入分配差距、规范事业单位收入分配秩序，我国于2006年进行了工资制度改革，在事业单位实施岗位绩效工资制度，并对事业单位实行了绩效工资总量的管理。然而，在实践中，事业单位工资制度实施过程中出现了种种问题，被许多事业单位所诟病，而问题的关键在于缺乏系统性的事业单位工资管理理论支持，同时没有建立起科学的事业单位工资管理机制。

党的十九大明确提出要“深化事业单位改革，强化公益属性，推进政事分开、事企分开、管办分离”[4]。十九届三中全会进一步指出要“强化事业单位公益属性，破除逐利机制”[5]。因此，强化公益属性，是事业单位各项改革的总目标，也是事业单位各项改革的出发点。贯彻落实强化事业单位公益属性的关键，就是要找到强化公益属性的有力抓手。基于强化事业单位公益属性的目标，我国应该如何建构起既有科学性，又有可操作性的事业单位工资管理机制，是亟待研究的理论问题和政策问题。