第二节　高质量就业研究脉络

一、就业相关研究主题

学界一直高度重视就业相关问题的研究，相关文献十分丰富。为整体考察当前国内学界对就业相关问题研究的基本现状，本书首先在CNKI中检索就业研究文献，运用Citespace文献计量工具对就业研究的总体图景进行主题分析，以期整体把握当前国内学界对就业相关研究的总体图景。本书先在CNKI中以关键词“就业”进行文献检索，文献来源选择CSSCI，并通过CNKI自带的计量可视化分析工具识别该领域研究的时空分布，包括主要的研究作者、期刊类别、研究的重点力量和机构，如图1-2至图1-3所示。

国内就业研究力量集中，以中国人民大学蔡昉、北京大学岳昌君、北京师范大学赖德胜、中共广东省委党校陈利峰、中国人民大学杨伟国及原国家计划委员会杨宜勇为重点研究力量。在期刊分布方面，就业研究的分布相对杂乱无章，结合管理学和经济学的重要期刊，本书最终将选择的CSSCI来源期刊作为文献聚类。选取的管理类期刊包括《管理世界》《中国软科学》《科学学研究》《科学学与科学技术管理》《管理评论》《中国行政管理》《经济管理》《科技进步与对策》《软科学》《经济体制改革》《社会保障研究》；经济类期刊包括《经济研究》《中国工业经济》《世界经济》《财经研究》《数量经济技术经济研究》《经济学家》《南开经济研究》《国际贸易问题》《经济科学》《经济评论》《经济理论与经济管理》《改革》《经济学动态》《经济纵横》《山西财经大学学报》。

对这26种期刊关于就业的文献再次进行检索，并对数据进行筛选清洗，删除“征稿”“通知”类等无关内容，最终得到2509篇文献。本书使用Citespace文献计量工具对这些文献进行可视化分析，呈现出国内就业研究聚焦的主题分布，如图1-3所示。

CiteSpace是一款多元、分时、动态的用来分析和可视共引网络的Java应用程序，能够显示一个知识域或学科在某个特定时期的发展趋势与动向。通过关键词共现聚类分析能展示一个领域的研究热点和前沿，识别该领域的研究主题，聚类结果如表1-1所示。模块（Modularity）和轮廓（Silhouette）两个指数是衡量聚类图谱优良的两个指数。模块（Modularity）是网络模块化的评价指标。Q>0.3表示网络的社团结构是显著的。表1-1中的轮廓（Silhouette）值是衡量网络同质性的衡量指标。越接近1，其同质性越高，轮廓（Silhouette）为0.7，聚类结果信度较高。为显示效果的集中，图中隐藏了较小的聚类，共获得14个较大的聚类结果，如图1-4所示。聚类图谱的模块（Modularity）值为0.8041，轮廓（Silhouette）值为0.408。表明整个网络图谱聚类结果较好，每个类别之间存在明显的差异，每个类别内同质性较高。

这14个聚类大致可以分为6个大类。

（一）与就业率相关的研究（#0就业、#8失业、#12失业率）

就业率即劳动力市场的供求与匹配程度，关系到就业力、就业质量、就业结构调整的关键问题，所以劳动力市场的就业率相关研究是就业领域研究的重点内容。这一主题主要关注就业市场的供求结构、就业质量、就业机会与就业破坏，如何在新就业形态的背景下，权衡岗位破坏与创造的就业困境、同步实现就业转型、界定影响就业质量的关键因素。赵达和沈煌南（2019）实证分析了失业率波动对就业者家庭消费和成员劳动供给的影响。研究发现：群组失业率上升1%，就业者家庭消费增速减少0.48%，预防性储蓄动机显著；关于所有制的异质性，群组失业率上升1%，对国有企业、集体企业及股份制企业的就业者影响不显著，而个体、私营企业或无固定性职业的就业者家庭消费增速则分别降低0.50%、1.22%；年龄异质性方面，临近退休的户主对群组失业率并不敏感。位于26～35岁和36～50岁的户主，群组失业率每提高1%，家庭消费增速分别降低0.49%和0.35%；群组失业率每提高1%，将引起户主配偶劳动供给概率上升8.13%，与此同时，单身人士消费增速显著下降0.69%，说明婚姻制度发挥着自我保险功能。杜子芳及刘亚文（2008）从隐性失业、下岗、农村剩余劳动力等多个角度入手，重新测算了目前中国实际失业人口，论证了缩短工作时间对解决失业问题既是必要的，也是有益的，并在此基础上提出了相应的政策建议。

姚东旻（2016）将产业结构作为内生变量引入DMP（Diamond-Mortensen-Pissarides model）模型，构建了在劳动者存在失业、退休、更换工作情况下青壮年和老年劳动者在两部类间的竞争就业模型，以此研究产业结构升级背景下延迟退休对劳动者工资及失业率的影响。模型结论表明：行业的空闲—失业比是影响社会就业的关键因素，延迟退休会通过该因素影响劳动者的工资和失业率。李树和陈刚（2015）以中国家庭收入调查（China Household Income Projects，CHIP）2002年和2007年的数据为基础，发现幸福感上升对提升劳动力就业概率、提高劳动力隐性再就业概率、增加劳动力享有的“关系”等社会资本方面具有积极作用。

（二）经济结构对就业的影响（#1经济增长、#7中华人民共和国、#10经济）

该主题的研究聚焦经济新常态、经济周期及经济结构变动对就业的影响，旨在揭示在现阶段贸易自由化的背景下，经济结构转型和调整会增进就业领域对技术进步的诉求。李世刚和尹恒（2017）利用2005年全国1%人口抽样调查数据中政府与企业雇员的平均受教育年限之比，度量一个地区的人才配置状况。研究发现政府—企业间人力资本差异越高的地区，经济增长率越低。表明大量优秀的人才配置到政府部门，确实有损经济增长。辛冲冲和陈志勇（2018）研究发现，外国直接投资（Foreign Direct Investment，FDI）的活动效应对经济增长和就业变动的总效应贡献最大，整体呈显著正相关关系，是造成总效应显著为正的主要原因；FDI的结构效应对经济增长和就业变动的总效应贡献不够显著且呈微弱的非显性正相关关系，地区投向结构不尽合理现象依旧凸显；FDI的效率效应对经济增长和就业变动的总效应贡献显著为负，多数省份仍处于外资低效率利用状态。

卢锋、刘晓光等（2015）基于对中国宏观经济周期与劳动力市场转型关系的经验观察，提出适用于分析中国转型情况的广义奥肯定律，再结合中国和跨国面板数据的分析发现，农业劳动力转移相对其长期趋势的短期变动与宏观经济周期涨落有显著联系。这一发现拓宽了对劳动力市场与宏观经济周期变动关系一般形式的理解，为“将城镇新增就业、调查失业率作为宏观调控重要目标”的就业政策调整提供了学理支持。赵旭杰、郭庆旺（2018）从劳动力市场视角分析我国产业结构变动对经济周期波动的影响机理。研究表明：第二产业和第三产业对经济周期波动具有较显著的非对称性加剧作用，而第一产业对经济周期的波动影响则较弱。

（三）劳动力市场就业现状的研究（#2劳动力、#4农民工、#9劳动力市场）

该主题主要关注生产要素市场中的社会保障和就业、生活满意度，明确现阶段新就业形态背景下，弱势群体（农民工、女性）的非正规就业等隐性就业应运而生，更新了劳动力市场相关就业概念的内涵。赵伟和隋月红（2015）研究表明，一个地区集聚产业的多样性越强，越有利于促成工资增长的长效机制；在行业同期相关条件下，劳动力供给短缺对工资的影响不显著；偏向多样化地区的企业平均规模与工资显著负相关，偏向专业化地区的企业平均规模与工资显著正相关。

张抗私和刘翠花（2018）研究表明，正规就业与非正规就业群体的特征差异可以解释工资差异的70%左右，而系数差异约占30%，随着工资分位数水平的上升，特征差异的占比越来越大，系数差异占比越来越小，正规就业者与非正规就业者工资差异呈逐渐缩小的趋势。丁述磊（2017）研究表明，非正规就业是影响居民主观幸福感的重要因素，从事非正规就业的居民，主观幸福感显著降低；非正规就业市场上严重的性别歧视现象更是显著降低了女性的主观幸福感；无论是东部还是中、西部地区，通货膨胀率上升，对居民主观幸福感造成的损失也会显著增加。此外，受教育年限对女性和中、西部地区居民主观幸福感的影响显著为正。

（四）企业管理对员工就业的影响研究（#3企业、#5企业管理）

该主题主要从企业角度，关注企业用工制度和福利待遇状况对就业结构调整的影响。我国正逐步步入经济增长的换挡期、结构调整的阵痛期、前期发展的消化期和全球深化改革的新窗口期“四期叠加”的新常态，技术进步是企业转型升级的关键影响因素。另外，企业的歧视性工资及弹性工作制也是构成影响就业的关键因素。黄群慧（2018）总结了中国企业管理学发展的基本经验：坚持马克思主义在发展中国企业管理学中的指导地位，重视企业改革、管理与发展的系统性。

李海舰和朱芳芳（2017）提炼出员工变革的四个阶段：一是员工1.0，员工定位于被管理者，其角色为工具人，体现在员工被物管理和被人管理；二是员工2.0，员工定位于管理者，其角色为准主人，体现在员工成为“战略业务单元（Strategical Business Unit，SBU）”“经理”以及“总裁”；三是员工3.0，员工定位于自创业者，其角色为合伙人，体现在员工成为创客合伙人和动态合伙人；四是员工4.0，员工定位于自组织者，其角色为社会人，体现在“个人帝国主义”、员工在线发展以及员工全球共享。

（五）产业结构对就业的影响研究（#6产业结构、#11服务业）

经济体制改革伴随着产业结构的调整，该主题旨在揭示“三、二、一”新型产业结构下，产业转型升级、产业集聚、城镇化对就业机制的影响。苏丽锋和陈建伟（2016）指出，与产业结构调整相比，中国就业结构偏离度较大；劳动力市场对大专及以上文化程度人才的需求逐渐提高，提升了对技术技能型人才的需求；高等教育学历结构调整速度过快，造成劳动力市场内部的挤压式就业问题。

马力和张连城（2017）研究表明，在经济增长的不同阶段三者表现出不同的传导关系，高等教育结构对第一产业结构和就业结构比例的下降有促进作用，与第二产业和第三产业结构的调整呈弱负相关。如果高等教育结构充分发挥对以第三产业为主导的产业结构的作用，则高等教育需要从大众化向普及化阶段过渡。江永红、张彬等（2016）指出，我国产业结构升级导致了劳动力“极化”现象的产生，其作用机理体现在产业结构升级所引致的偏向性技术进步会显著增加对高低技能劳动力的需求，使得整个社会劳动力质量向两端偏移。此外，中国劳动力极化还存在区域差异，其中，东部地区呈现高技能偏向型的特点，而西部地区则呈现非技能型的特点。

（六）就业结构对就业的影响研究（#13就业结构）

该主题的研究主要关注不同就业结构下就业岗位、就业弹性、就业密度等就业效应对就业市场的影响，并试图探索新型就业结构下就业创造、就业转型、就业促进及就业保护的就业政策。蔡跃洲和陈楠（2019）研究发现，在人工智能的不断推进过程中，由于替代效应抑制效应等的作用，就业总量虽然保持稳定，但是结构性冲击必然存在，特别是中间层级岗位被替代会使就业结构呈现两极化趋向。在此过程中，专业技术能力较弱、年龄偏大群体将受到较大影响。吴翌琳（2016）指出，当前中国企业的创新和出口对就业具有正向推动作用，创新环境对改善民生、稳定就业具有重要内驱力量。毛其淋和许家云（2015）指出，市场化转型通过不断改善就业再配置效率，能够有效促进地域全要素生产率提升。市场化转型主要通过“提升就业创造率”和“降低就业破坏率”两个途径促进就业。

二、就业质量内涵演变及影响因素

20世纪90年代末，我国学者开始关注就业质量的相关研究，与国外的研究相比，起步晚、相关文献资料较少，更多的是偏向理论方面的定性研究。我国的劳动力市场发育较晚，加之我国实施市场经济体制的时间短，造成了国内学者对就业质量方面的研究也较少。

（一）就业质量内涵演变

就业质量内涵经过演变，形成了涵盖工作效率、职位匹配、薪酬激励等的微观层面释义、主要包含劳动力市场运行状况和资源配置效率的中观层面释义以及国际劳工组织（International Labour Organization，ILO）提出的劳动者在自由、平等、保证安全和个人尊严前提下获得体面、高效工作机会的体面劳动的宏观层面释义（苏丽锋，2013）。(6)国外关于就业质量的界定主要包括个体就业质量工作特征及劳动力市场构成的就业质量等（Anker, 2003；Muhammad, 2015），而国内学者则主要关注制度变革、行政级别、所有制、政治面貌、工作条件等因素对就业质量的影响（李斌，2009；范钦栋，2014）。经过文献梳理，具有代表性的就业质量研究归纳及概念界定如表1-2所示。

通过上述关于就业质量的分析发现，就业质量可以从主客观相结合、宏微观层面进行描述。从主观方面上，就业质量指的是劳动者个体对就业状况的满意程度以及符合自身期望的程度；客观方面则是从工作角度来分析劳动者获得工作和薪酬的状况。

（二）就业质量影响因素

就业是一个经济问题，其复杂多变，涉及多种因素（张彦，2002）。(7)而就业质量是既有相对独立性，又同时受多重因素影响的变量。学者主要从宏观、中观、微观三个方面探讨就业质量的影响因素。

一是包括全球化、政策等在内的宏观层面影响因素。全球化导致劳动资源配置和重新配置的频率加快，使就业稳定性下降以及资本稀缺、劳动力供给增加但是就业岗位不足等现象，致使劳动者就业质量下降（刘素华，2007）；(8)扩招政策、毕业生数量对就业质量具有显著的负影响，而经济发展水平、第三产业发展引起的经济结构变迁和高等教育经费投入有利于提升就业质量（郭虎子，2010）。

二是包括学校特征、劳动关系等在内的中观层面影响因素。学校对就业质量的影响涉及诸多方面，如专业设置状况、学校影响力、毕业生的综合素质、专业人才培养特色、工学结合紧密程度以及教育质量、教育认可度、教育的外在力量等。通过研究发现大学生拥有的专业选择权会对未来的就业质量产生积极的影响，(9)学历层次、学校办学声誉、专业类别等因素也会对就业质量产生很重要的影响。(10)

三是微观层面的影响因素，包括社会资本、性别、家庭背景、人力资本、就业环境、就业期望、个体特征和就业能力等。叶金（2006）发现社会资本对就业质量的影响是积极的，而代锋和吴克明（2009）研究发现社会资本同时具有正向和负向的双向影响。李军峰（2003）通过定量比较发现男性职工的就业质量高于女性。大学生的社会能力、内在素质、专业能力等具有决定性影响，同时发现薪资期望值、工作与专业对口与否也对就业质量产生重要影响（张建奇，2001；涂晓明，2007；Taylor, 2014）；孙海荣（2014）基于高校毕业生就业质量的实证调查研究，发现“职业定位”和“专业选择”是影响高校毕业生就业质量的关键因素；Hwanbo Park（2014）实证研究发现，在韩国大学毕业生收入差异受专业类型和学科影响较大。苏丽锋和陈建伟（2015）运用有序Logit模型对个人就业质量影响因素进行分析，结果表明劳动报酬、工作生活平衡度对就业质量影响作用较大；同时工作与专业匹配度及职业的受尊重程度也成为影响新时期个人就业质量最为重要的因素(11)。张抗私和朱晨（2017）在2014年调研数据的基础上运用结构方程模型方法分析发现，收入水平是评价大学毕业生就业质量的首要标准，并更多地关注非收入因素对就业质量的影响(12)。

综上可见，国内对就业质量影响因素的研究是从个体、学校以及经济等方面展开的，探讨的影响因素有宏观层面的全球化，中观层面的劳动关系、学校特征，微观层面的人力资本、就业环境、就业期望、个体特征和就业能力等。

（三）就业质量影响因素研究方法与模型

就业质量影响因素的确定所采用的方法主要包括问卷调查法、访谈法等，在此基础上关于就业质量影响因素的进一步分析的方法有建立层次分析模型（Analytic Hierarchy Process，AHP）、计量模型、主成分分析法等方法。如黄炜（2010）在利用问卷调查确定就业质量影响因素的基础上构建模型，并运用AHP确定大学毕业生就业质量因素的权重，为提高就业质量提供参考依据。刘红艳（2010）以问卷调查为基础结合回归分析、交叉分析和方差分析验证社会资本、人力资本等对就业质量的影响。叶金珠（2006）、沈诣（2007）和骆雄辉（2010）对就业质量影响因素的分析都是运用相关分析和多元回归分析的方法。李晓云（2016）综合运用问卷调查和主成分分析法对就业质量影响因素进行分析，确定了六个因素（即品德心理、办学条件、自我认识与评价、实践能力、入职准备、专业技能）对新建地方本科院校毕业生就业质量的影响。何鹏飞（2016）用二类Logistic回归模型研究就业质量相关影响因素。王想（2017）利用对数线性模型对本科生就业质量影响因素进行评价分析。陈纯等（2017）采用的是问卷调查和专家访谈相结合分析毕业生就业质量的影响因素。

现有文献对大学生就业质量影响因素的探讨以及所使用的研究方法与技术，为本书提供了重要的参考。

三、就业质量评价体系与评价方法

与以往不同的是，现在对就业形势的评价采用的是就业规模的大小和就业质量的高低，而过去通常以就业率为评判标准。部分学者认为就业率只能说明大学生的签约“量”状况，并不能反映真实有效的就业状况，也没有对就业的“质”进行评价。因此本书认为，就业率和就业质量之间存在联系，就业率和就业质量具有相对独立性，两者都能反映就业问题，就业率是反映就业状况的基础，就业质量则更进一步反映了就业状况的好坏。因此，本书未将就业率列入就业质量的评价指标中。

（一）就业质量评价指标体系的构建

通过国外的研究可以发现，因研究组织和研究者的不同，就业质量评价指标的体系也大有不同。欧洲基金会则是把职业和就业安全、健康和福利、工作和非工作生活的和谐、技术发展作为就业质量评价的四个方面（见图1-5），把劳动力作为一个整体研究工作满意度，可将就业质量分为就业稳定性、健康和福利、技能的发展、工作和生活反映的平衡四个维度（Clark, 1996；Lucie, 2006）；Beatson（2000）从反映劳动回报关系的经济契约内容和反映雇主与雇员关系的心理契约方面对就业质量进行评价。(13)2010年，国际劳工组织、欧盟委员会和欧洲基金会建立了关于“就业质量”的统一指标体系，并发布了包括加拿大、芬兰等在内的九个国家的就业质量国别报告（UNECE, 2010）。部分学者也将视角转向更广泛的国家和社会角度，如Brisbois（2003）构建了包括健康和福利、技能开发、职业及就业安全等在内的宏观就业质量评价指标。(14)Morton（2004）构建了包括安全和健康、人力资源、管理和组织、劳资关系和结社自由、学徒剥削、保税和童工等在内的十多个指标，对加纳的微型和小微企业进行就业质量的研究。(15)综上可知，国外大多选用偏向“人本关怀”的指标来对就业质量进行评价，工作单位对职工的福利、安全和待遇情况是指标里常常包含的。

国内学者在就业质量评价指标体系构建中对不同指标也各有偏重。叶金珠（2006）构建了包括就业情况和工作收入的客观指标和包括工作满意度和才能发挥程度的主观指标。秦建国（2007）构建了以就业前主客观前提、就业岗位质量、就业满意度和就业宏观表现为指标的就业质量评价指标体系。(16)柯羽（2007）构建了具有五个一级指标的就业质量评价指标体系，包括就业率、毕业生供需比、薪金水平、就业结构和社会认可度等指标。赖德胜等（2011）构建了具有6个维度指标、20个二级指标和50个三级指标的就业质量评价指标体系，并利用国家统计数据进行了测算与评价。(17)苏丽锋（2013）构建了39个地区层面的三级就业质量指标体系，并对就业质量进行了测算；王阳（2014）选取劳动力市场、就业稳定性等7个维度构建了我国就业质量水平评价体系，实证研究表明我国就业质量水平呈现“下降趋势的W形”变动轨迹，认为经济增长和劳动力市场政策调整都对就业质量变化有较强的预测作用，但存在滞后性。庞诚等（2014）提出了包括总体就业率、任职匹配度、职业稳定性、物质精神待遇的大学生就业质量评价体系。(18)赵俊英（2015）在研究经济高速增长背景下大学生就业质量现状时，运用薪酬福利、劳动关系和个人发展3个一级指标和15个二级指标作为衡量就业质量的指标体系。(19)吴新中等（2017）结合新的形势与要求，构建了由毕业生、高校、用人单位、家庭、社会组成并以毕业生个体为中心的五个一级指标的就业质量评价指标体系。

由此可见，国内学者构建的就业质量评价指标体系大多是在前人研究成果的基础上，根据自身的研究内容和研究需要加以灵活运用。国内外具有代表性的就业质量评价指标如表1-3所示。

（二）就业质量评价方法与模型

不同的研究方法和研究模型产生的研究结果会有很大的不同，所以本书准备工作的重要内容之一包括对就业质量评价方法的选取。目前学界对就业质量评价方法的运用通常包括如下几个方面：一是运用层次分析法对就业质量进行评价，如柯羽（2007）、卫铁林（2013）(20)等运用层次分析法确定高校毕业生各个就业质量评价指标的权重。二是运用主成分分析法对就业质量进行综合评价，如柯羽（2010）等构建的评价指标体系运用主成分分析法对就业质量进行评价。(21)三是运用模糊综合评价方法对就业质量进行评价，如范钦栋和王凯（2014）、曾爱华（2017）、李东（2017）构建了就业质量评价指标体系，运用模糊综合评价法对就业质量进行了定性的评价。四是运用熵权法对就业质量进行评价，如张抗私和李善乐（2015）运用熵权法对构建的宏观视角的评价指标体系进行指标赋权，并对辽宁省的就业质量进行了评价。五是综合运用层次分析和模糊综合评价法对就业质量进行评价，李淑娥（2016）通过层次分析方法对毕业生就业质量满意度评价模型进行定量化分析，并运用模糊综合评价法对整个质量评价体系做综合评价。(22)段亚敏等（2012）通过采用文献资料分析法、专家访谈法、问卷调查法、权值因子判断表等方法对河北省研究生就业质量进行研究，采取专家打分法确定指标权重。(23)

综上所述，就业质量评价指标及权重确定的方法有层次分析法（AHP）、德尔菲（Delphi）法、相关系数构权法、专家打分法等；就业质量评价的方法有模糊综合评价法、综合得分计算法等。通过对毕业3～5年的大学生深度访谈资料的分析，本书将结合扎根理论构建大学毕业生初次就业质量的评价指标体系，选取的指标包括工作环境、工作单位、工作岗位、薪酬福利的大学生初次就业的客观指标，以及就业地点、签约单位、就业岗位、发展空间等的主观满意指标。拟整合物元可拓理论、DEMATEL与ANP等系统分析评价模型，实现对我国大学生就业质量的综合评价。

四、劳资关系演变与劳动者权益保护

高质量就业离不开和谐劳资关系的构建与对劳动者合法权益的充分保护，对高质量就业的研究与探讨，需要全面了解劳资关系的历史演变脉络与发展现状，需要深入理解当前就业环境中劳动者权益保护面临的突出挑战。国内外学者围绕该主题的相关研究主要包括：劳资关系的历史发展相关研究、新就业形态劳资关系内涵与模式的嬗变研究，以及新就业形态中劳动者权益及其保护问题等。在正式概述本部分文献之前，首先对劳资关系、雇佣关系、劳动关系、劳务关系等主要概念的使用做一个简要的阐明。劳资关系主要从劳动与资本对立统一的角度审视劳方与资方的关系（程延园，2016），通常在社会学、政治学等学科领域中被广泛使用；劳动关系通常指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动所产生的社会关系，是劳动法律体系中最为核心的概念（刘建录，2011）。在西方国家，雇佣关系与劳动关系区别不大（史尚宽，1981；常凯；2019），广义的雇佣关系的主体构成是劳动关系，除此之外，还包括非生产领域中的私人雇佣关系等；但狭义的雇佣关系通常是指后者，不受劳动法规制，而是受民法调整（刘建录，2011）。劳务关系往往是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中所形成的一种经济社会关系，受到民法规制（杨夏，2011）。本书主要使用的是较为宽泛的劳资关系概念，在行文时根据不同的需要有时会交叉使用劳动关系、雇佣关系的概念。

（一）劳资关系的历史发展研究

劳资关系诞生于英国工业革命。在劳资关系的形成过程中，工人阶级的诞生至关重要，学界对雇佣工人作为一个阶级的形成时期存在争议（Thompson, 1963；Hobsbawm, 1984）。英国著名的史学家爱德华·汤普森（Edward Thompson）认为，工人阶级形成于19世纪早期；而埃里克·霍布斯鲍姆（Eric Hobsbawm）在工人阶级早期形成这个问题上，并不认同汤普森的观点。霍布斯鲍姆认为，1840年之前不存在现代意义上的工人阶级。尽管学界对工人阶级的诞生时间与标志存在着不同的观点，但现代意义上的劳资关系诞生于以蒸汽机为标志的第一次工业革命是没有什么疑问的。第一次工业革命开启了机器化大生产，在极大地提高生产力的同时，深刻地改变了生产关系，催生了资本家与依靠出卖劳动力为生的雇佣工人，开启了波澜壮阔的劳资关系演化的漫长历史。

第一次工业革命时期，资本家处于绝对的强势地位，对工人阶级进行残酷压榨，工人阶级处境极其悲惨，劳资关系处在激烈的对抗中。亚当·斯密、卡尔·马克思、弗里德里希·恩格斯等思想家进行过深刻的揭露与批判，尤其是恩格斯曾在1845年发表了《英国工人阶级状况》，对早期工人阶级悲惨境遇进行了系统的研究。这一时期的工人阶级还处在自发自为阶段，具有较强的被动性与盲目性（刘耀辉，2019）。伴随着马克思主义的诞生，工人阶级在马克思主义的指导下开始了有组织的反抗，开启了史诗般的工人阶级运动，通过武装斗争、集体罢工、建立工会、集体谈判等各种方式，极大地加强了工人阶级的力量，促使资方改善工作环境与工作福利。由于工人罢工斗争的发展、工会组织的广泛建立，迫使资方及政府做出让步，从而改善和缓解了劳资矛盾。

伴随着以电气化、内燃机等为代表的第二次工业革命的推进，自由资本主义逐渐向垄断资本主义转变，工人阶级的斗争和工会运动的发展，没有因为雇主和政府的镇压而停止。伴随政治民主化推进和社会经济发展，劳资斗争方式随之产生变化，工会代表劳工与雇主进行谈判的方式逐渐出现。面对这些变化，欧美各国政府开始采取建设性干预政策。各种相关法律逐渐出台，劳动行政管理机构也逐步设立。1904年新西兰出台了集体合同法，集体谈判制度被各国家法律所承认和保护（郑乔，1997）。与此同时，“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）提出了将科学管理用于解决劳资关系冲突问题；工业心理学家沃尔特·迪尔·斯科特（Walter Dill Scott）和雨果·穆斯特伯格（Hugo Munsterberg）提出提升工业效率和员工工作满意度的新方法；劳动经济学家罗伯特·霍克西（Robert Hoxie）和约翰·康芒斯（John Commons）等通过分析工会组织角色、政府法规以及劳工问题的经济根源等方面，探讨劳资冲突的解决方法（李敏，张彤，2002）。然而，也有学者指出，尽管资本家为了追求更高经济效益而开始重视劳动者的需求，但是强制性掌控的方式仍未能真正得以改善，虽然工会组织产生了一定作用，但劳动对资本的依附性使得劳动者仍然无法获取平等话语权（白领新，2005）。这一时期，国家干预在劳资关系领域全面铺开。尽管劳资矛盾依然激烈，但除了传统的对抗斗争方式以外，集体谈判制度终于得到了确认，成为解决劳资矛盾的新方式。政府调整和改变劳资关系政策，逐步开始施行国家干预政策，劳工立法的不断完善以及相应机构的设立，使劳资关系的调整步入法律化、规范化的轨道。此后的两次世界大战，进一步加强了工人阶级的力量，强化了国家对劳资关系的干预。在此过程中，促使资本主义国家开始大规模建立社会福利制度，从英国所开创的家计调查基础上的济贫制度到德国俾斯麦政府创设的社会保险制度，在劳资双方长期的合作对抗中，国家通过的各种社会福利政策，尽管不能在根本上解决劳资矛盾，但极大地缓解了长期激烈对抗的劳资关系（Anderson, 1990；关信平，2009）。

“二战”后，欧美各国劳资矛盾尖锐，特别是大规模的工会运动对各国政府形成前所未有的压力。为了防止矛盾进一步加剧，欧美各国政府开始通过国家干预，构建了规范性的资本运营及劳资关系机制，以保证劳资关系的相对稳定局面。这一阶段，涉及劳资关系领域的各类立法逐步出台，各国建立了各种形式的劳、资、政三方机构，形成了相互影响与制约的格局（夏顺忠，杨贵珍，2003）。“二战”结束后，英国就在《贝弗里奇报告》的蓝图上，建成覆盖全民的各种福利保障制度，形成了战后福利体制（Rawls, 1971；Anderson, 1990；Offe, 1984；Dworkin, 2000）。战后初期复杂的社会对立开始化解为一种社会凝聚力。

20世纪70年代，经济危机时期，福利国家反对国有化与福利国家的新古典自由主义思潮（neo-liberalism or libertarianism）占据上风，掀起了自由化、民营化、抑制工会与劳工权利的浪潮（Buchanan, 1975，1980；Friedman, 1980，1982）。以英国的撒切尔政府和美国的里根政府为代表的新右派（the new right）主导了对国有经济、福利国家政策的大刀阔斧的改革，全面推行市场化、民营化、自由化，削减政府开支，降低税收，削减国家福利，收缩国家在福利领域中的功能（Pierson, 1995；Laybourn, 1995；Esping-Andersen, 1996；Shapiro, 2007）。与此同时，伴随着以互联网、信息技术、生命科学等为代表的第三次科技浪潮以及全球化、知识经济的迅猛发展，资本、人流、物流、信息流在全球畅通无阻，企业创新、金融创新层出不穷，系统性社会风险急剧增加，人类已进入了名副其实的风险社会（贝克尔，1986，2004；吉登斯，1998，2000）。与此同时，以标准化、规模化、科层制为特征的传统福特主义生产方式急剧向以多样化、小微化、扁平化为特征的后福特主义生产方式转变。全球化知识经济改变了传统福特主义的经济组织方式，经济生产要素组织特点由传统的以劳动密集型、资本密集型、稳定性、大规模标准化、科层制为特征的福特主义组织方式，向以知识技能为本、学习创新型、流动性、多元化、灵活性、网络化、人性化等为特征后福特式组织方式转变。在边际重要性方面，经济效率的核心竞争力越来越取决于具有高度适应性能力、学习创新精神、受过良好教育的知识技能型的劳动力（吉登斯，1998，2000）。另外，社会结构发生了重大变化，老龄化趋势日益加剧，家庭结构日益小型化与多样化，工作模式的流动性加大，文化多元性社会日趋明显。在这种新时代经济和社会背景下，战后福利国家模式以及新右派对国家干预以及福利制度的攻击，都显得抓不住时代变化的要点，无视经济和社会结构的基本事实发生了巨大变化，无法有效应对上述新情况和新风险（吉登斯，1998，2000；Perkins，Smyth, 2004；Midgley, 2006；Sherraden, 1999，2000，2005）。2000年互联网泡沫引发的金融动荡以及2008年美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球、影响深远。新古典自由主义快速退潮，为积极应对快速变化的经济和社会新挑战、新风险所提出的社会投资型国家理念（social investment state）应运而生（吉登斯，1998；Sherraden, 1999；Lister, 2003）。社会投资型国家理念强调投资于机会平等与机会（可能性）的再分配，消除各种经济和社会性歧视，提高公民应对风险的基本能力，其中核心内容是投资于人力资本建设与促进公民劳动力与公共参与，关键是强调教育与培训的投入，致力于终身学习（教育）的理念，注重促进劳动力市场参与、公共参与，致力于培养有竞争力且负责任的公民，使公民成为“责任风险承担者”（responsible risk takers）；在福利传递机制上，主张通过利用市场配置资源以及国家、市场、公民社会组织的共同参与，形成平等合作关系（吉登斯，1998，2000）。这一时期，劳资关系逐渐由对立走向缓和，进而出现劳资合作的倾向，劳资关系出现了新特征：股权分散化、社会化趋势增强，员工持股日趋增加；资本家通过把个人的工资、福利待遇、分红与劳动生产率、利润紧密挂钩，形成利益捆绑局面；产生了大量的拥有较高科技知识和专业技能，介于无产阶级与资产阶级之间的新中间阶层，其收入具有劳动力成分和知识要素投入成分双重因素（白领新，2005）。

（二）新就业形态中劳资关系内涵与模式的嬗变

2008年金融危机后，新一轮科技革命浪潮加速形成，以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链等新一轮信息技术与生命科学迅猛融合发展为标志的第四次科技革命，加速并拓展了数字经济的发展，催生出共享经济、平台经济、众包经济、零工经济等新经济模式，诞生了各类不同于标准雇佣模式以及传统非正规就业的新就业形态（Huws, 2015；张成刚，2016；朱松岭，2018；中国就业促进会，2017；蔡昉，2017；赖德胜，2018）。比如，追求弹性灵活的网络共享平台就业岗位，相对于追求长期稳定的传统就业岗位——岗位以任务指派实现，以契约法制化、时间固定化、雇佣关系唯一化、职业生涯标准化为特征——而言，具有契约虚拟化、时间灵活化、雇佣关系多重化、职业生涯碎片化的突出特征（纪雯雯，2019）。这种新就业形态对劳资关系的性质内涵以及模式嬗变产生了重要的影响，带来了新的挑战。

首先，新就业形态中劳资关系的性质问题。以网约工为例，平台企业与网约工间的劳资关系属于传统的雇佣关系，新型合作关系，还是其他性质的关系？网约工是伴随着互联网技术、电商平台的发展而产生的新就业形态，比如外卖送餐员、快递员、网约车司机等都是典型的依托互联网平台企业实现就业的网约工（邓永辉，2018）。有学者认为，互联网平台企业更多的是依赖劳动者而非劳动者更多地依赖平台企业，比如美国主营租车业务的最大平台企业Uber的研究报告（2015）显示，31%的Uber司机同时拥有另一份全职工作；91%的Uber司机的目的是为自己或者家庭挣点外快（Sprague, 2015）。在网约工和消费者组成的双边市场中，消费者导向的信用评价制度是互联网平台企业控制网约工的重要机制（邓永辉，2018），然而，这种“控制”显然与传统的雇佣关系中的“控制”有所不同，其更像是客户与银行之间的信用规则。然而，有学者基于劳动过程理论，反对这种“去劳动关系化”“去雇佣化”的论点，认为这种互联网平台中的用工虽然存在着灵活多样性的特点，但实质上并没有颠覆传统的劳动关系，没有改变雇佣关系的性质（常凯，2019；冯喜良，2019），区别的关键在于雇主与雇员中是谁来控制劳动过程，如果是双方共同控制的，则是合作关系；否则就是雇佣关系（常凯，2019）。有学者进一步指出，“通过比较出租车、网约专车、临时快车在互联网平台的劳动过程可以看出，公司进一步强化了对整个劳动过程的管理，在此劳动过程中劳动者依靠出卖劳动力换取生产和生活资源的本质属性没有变化，其中不仅包括全职的8小时劳动者，两三个小时的非全时用工也具备雇佣关系的基本特征，可以说是一种雇佣关系”（冯喜良，2019）。也有的学者强调，对互联网经济下的用工关系是否是劳动关系，这个争论在一两年内是无法解决的，因为它涉及整个劳动法律体系，牵涉国际劳工组织及世界各国，我们更应该关注那些商业实践发展过程中的现实性问题（吴清军，2019）。

其次，新就业形态下劳资关系模式的嬗变。有学者发现，新经济模式下以工作任务为主导的工作关系正在替代传统经济模式下的以工作岗位为主导的关系，这种关系转变，有利于减少劳动关系中的矛盾（谢倩芸，2017）。也有学者认为，“分享经济”的兴起标志着生产力与生产关系的又一次变革，对劳资关系发展的走向必将产生深远影响。从生产力层面来看，以“互联网+”和智能手机为代表的技术变迁对服务业的分工与企业组织形式实现了重塑。从生产关系层面来看，“分享经济”并没有颠覆现有的生产资料所有制与雇佣劳动形式，在一定程度上强化了资本对劳动的控制与分化，并且制造出对资本主义生产方式的认同，从本质上进一步加深了劳动对资本的实际隶属。“分享经济”代表了新福特主义与后福特主义积累体系的折中，将使劳资关系的运行走向一个新阶段（肖潇，2018）。

由数字经济所催生的新就业形态正在塑造、生成并极化为两种截然不同的劳资关系类型：以资本—知识为基础的合作主导型劳资关系模式与以资本—劳动为基础的控制主导型劳资关系模式。学者们发现，新就业形态一方面催生出合作型劳资关系模式，另一方面强化了传统控制型劳资关系模式，呈现出劳资关系模式的二元分化趋势（Weil, 2014；梁萌，2016；West, 2018）。资本类型与技术精英的结合及其自身的分割形成了互联网企业内的分化形态，一方面，金融资本与高等教育的分层机制相结合，构建出高端劳动力市场，他们凭借智力优势在一定程度上获得了优势的竞争地位、工作自主权，甚至拥有资本所有权，在此基础上，劳资合作型的劳资关系新模式具备了雏形；另一方面，大量边缘劳动力以转包和劳务派遣的用工形式充斥在互联网企业中，技术符号秩序掩盖了其工作的不稳定性、高强度和碎片化，传统的简单型控制的劳资关系模式不仅没有改变，反而借助互联网的监控手段得以强化（梁萌，2016）。事实上，这是新科技革命下数字经济不平等的结果，不同群体由于知识技能的巨大差异，从数字经济中获得利益的能力差异巨大，呈现全面加速的极化现象（Robinson等，2015）。

（三）新就业形态下劳动者的权益及其保护问题

在过去十年中，许多企业已移除大量的传统企业功能，在削减成本与提高效率的竞争中，企业依赖于全球的供应商提供各种供给，依赖第三方机构应对福利权益和索赔处理，依赖临时工或公司外的工作者完成保洁、会计、通信等，这些变化已经产生了布兰迪斯大学大卫·威尔（David Weil）所称的“分裂的车间”（fissured workplace）现象：公司领导者不是亲自管理运行，而是把权力下放给由外部的公司、远距离的供应商以及遥远的管理者所构成的更广阔的网络（Weil, 2014）。结果就是形成了这样一个依赖外部公司处理公司运作的工作场所。许多这类实体削减成本，减少拥有福利权益的公司内部雇员，更广泛地依赖于临时雇工，降低了外部的工作场所标准责任（West, 2018）。而传统的劳工福利权益（benefits）——比如医疗保险、企业年金、退休金、工伤保险等——建立在长期的、全职的、稳定的雇佣关系基础上的，雇员工作在由雇主提供的实体办公场所中，每周至少固定工作30个小时，提供具体的商品和服务（Sinclair, 2016），雇主与雇工之间重视忠诚等企业文化，而外包经济、共享经济等领域中的新就业形式本质上是临时的或不定期的（Vinik, 2018）。在不断涌现的新经济形态中，许多工作者已变成了几乎没有任何福利权益的独立承包者（contractors with few benefits），公司招聘底薪工作者，依赖临时雇员或零工职员。在雇主和雇员之间忠诚荡然无存，公司为了获得竞争优势“向底线赛跑”（race to bottom），其形成的消极后果——比如更高的收入不平等或放松了的安全标准——作为一个整体甩给了社会。在许多这类案例中，这些问题日益恶化，因为没有一个公司有动力非常严肃地对待它们（Shook, 2014）。于是，新就业形态中劳动者的权益及其保护就成为一个大问题。

新就业形态中劳动者的权益及其保护问题面临着突出的挑战。现有的法律政策、社会保障制度、公共服务大都建立在传统的雇佣关系基础上，不适应新就业形态下劳资关系的新情况，新就业形态中劳动者的权益及其保护问题还处在失范或真空状态。一般而言，劳资关系的性质界定了劳动者权益的边界，然而，学界对新就业形态中劳资关系的性质有不同的争论（Sprague, 2015；常凯，2019），现行法律体系还缺乏对新经济形态下劳资关系性质的有效界定与规制，劳动法律在兼职工作规定方面尚不健全，法律上缺乏针对不同劳动关系类型的劳动标准分层管理机制（易定红，2019）。有学者发现，互联网经济下的新型用工关系与传统劳动关系在工时标准、工资标准、社会保险、组织工会和集体谈判等方面存在差异，所以需要真正地去创新出一些衡量新的工作标准的指标（吴清军，2019；范围，2019）。也有学者从就业市场主体特征、市场功能与政策定位三个方面描述了我国非正规就业市场的新转变，在此基础上提出将非正规就业市场进行正规化规制是具有效率损失的，然而由于我国的灵活就业政策大多参照正规就业以及标准劳动关系进行设计，使得现行社保制度和就业服务政策与非正规就业不相适应，运行中存在诸多问题（李晓曼，孟续铎，郑祁，2019）。有学者认为，分享经济时代，劳动者分散在不同平台提供服务或者商品，没有固定雇主，这种灵活的新就业形态亟须新型社会保障体系，比如以劳动者的实际劳动时间比例提取社会保障税费等（杨伟国，周宁，2017）。换言之，新就业形态中的劳动权益保护处在失范或真空状态。另外，缺乏对平台用工的有效监察，对多样性、动态性、弹性灵活的新就业形态中劳动权益的保护，监察成本较高，也不易监察（林原，2019；周畅，2019）。

五、高质量就业提升策略

（一）就业质量测度与提升研究

把劳动力作为一个整体研究工作满意度，可将就业质量分为就业稳定性、健康和福利、技能的发展、工作和生活的平衡四个维度（Clark, 1996；Lucie, 2006）；在就业质量衡量方面，Beatson（2000）通过反映劳动回报关系的经济契约内容和反映雇主雇员关系的心理契约内容来衡量就业质量。部分学者也将视角转向更广泛的国家和社会角度，如Richard（2003）构建健康与福利、技能开发、职业及就业安全、工作满意度等宏观就业质量指标；王阳（2014）选取劳动力市场、就业稳定性等七个维度构建了我国就业质量水平评价体系，实证研究表明我国就业质量水平呈现“下降趋势的W形”变动轨迹。在新经济背景下做好就业工作，要改变以往粗放式的、大包大揽的就业模式，逐步调整为根据不同群体特征的、精准发力的就业服务新方式（吴妙英，2015）。在总结就业工作的新特征和新特点上，李伯平（2015）提出就业工作面临的主要困难和矛盾，为促进就业工作提出“一二三四五”保障措施。

通过对上述成果的梳理可以发现，就业质量可以从宏微观和主客观相结合的范畴进行描述和评价。从宏微观层面看，宏观上是指国家劳动力市场资源配置与运行状况，微观上是指劳动者的主观感受与就业环境等；从主客观层面看，主观方面是指劳动者的自身期望与就业满意度的相符程度，客观方面是指劳动者所获取薪酬的情况。

（二）高质量就业协同治理内涵相关研究

协同治理内涵及特点的界定，是数字经济背景下各领域高效率、高质量运转的必要条件。协同即涉及多元主体的参与，通过多中心的共同治理实现多元协同合作，系统地规范相关环境。叶大凤（2015）指出，协同治理有利于使地方政府突破公共事务管理局限，是政策冲突治理的创新方式。通过构建政府与社会共同参与的治理格局，形成利益相关者共同参与、协同治理的新路径，化解社会矛盾。

（三）就业治理相关研究

劳动力市场就业治理机制的构建是促进社会稳定的重要因素。该主题的研究主要集中在现阶段就业市场劳动力供求的关系，以及新就业形态下隐性失业的含义和特点，新型劳动关系及其利益相关者之间的转化过程如何，以及现阶段的就业援助等政策实施对失业治理的成效。谭金可（2016）结合加拿大从失业保险转向就业保险的制度变革，启示我们反思中国失业保险制度的定位与设计：未来失业保险制度的最终目的是提升劳动者素质、促进就业稳定、扩大就业机会；将失业给付、职业训练、就业服务和就业稳定措施整合为一体。吴江和李达龙（2018）结合“整体政府”理论，强调建立治理主体的协同工作机制、政府组织结构的合作型整合，并追求社会治理的整体价值。我国大学生就业政策存在着部门间的行政分权与协同机制缺失，执行效率低下；信息共享机制失灵，针对性不强；政策价值取向分立，导向作用失效等不足。基于“整体政府”理论，大学生就业政策的协同治理需要构建政策主体的协同工作机制，破解大学生就业的体制性障碍；构建就业市场的网络化治理体系，加强大学生的就业保障；加强对政策运行的监督与评估，提升大学生就业政策的效率。

新就业形态的出现，将在实现更高质量和更充分就业方面发挥积极的作用，但对传统的劳动关系等提出了挑战，对其治理也提出新要求。其一，新就业形态对调查劳动力市场方式、判断就业形势和衡量就业失业形势等提出了新要求（OECD, 2016）。新业态提升了劳动力的流动性和灵活性，使就业和失业的衡量成为难题（孙亚男，2017；张成刚，2019）。分享经济、电子商务等新业态创造了大量就业机会，但是许多职业在统计数据中没有体现出来。如何测量就业，就给劳动经济提出了新挑战。其二，新就业形态下的用工与就业模式对传统模式提出了挑战。新就业形态下原有传统劳动关系的法律难以适用（De Groen, 2016）。休息休假权、劳动安全权、劳动报酬权等劳动者的合法权益难以保障。

（四）新就业形态下多维主体协同治理研究

新经济环境下就业问题的公共治理是社会公共治理的重要组成部分，主要内容是对就业管理制度与过程的重塑。就业问题的公共治理是一种分析方式，也是一种对就业问题的治理新模式（唐鑛，李彦君，徐景昀，2016）。

1．新就业形态治理的相关研究

第一，发挥政府在新就业形态治理中的主导作用。在新就业形态中，政府由传统的唯一治理主体转变为协作主体之一，建立政府、社会及各类组织共同参与的多元供给格局，实现就业服务供给的多元化（张成刚，2018）。

第二，发挥市场经济在新就业形态治理中的调控作用。构建市场公平竞争机制，建立规范人才市场体系。在新就业形态下应破除各种就业壁垒，通过建立政府、市场、社会组织及个人的共享性平台实现资源共建共享（Mrozowicki, 2016）。

第三，发挥培训机构在新就业形态治理中的主体作用。培训机构应当通过基层平台建设，推进就业服务的信息多元化、队伍专业化、服务人性化、管理常态化等方面的建设（孙亚男，2017）。

第四，发挥社会组织在新就业形态治理中的支持作用。发挥网络媒介的积极导向作用，整合社会各界力量。党的十八大报告明确提出“创业带动就业”的战略方针，同时对全社会提出明确要求，社会各界应尽己所能，指导并帮助就业者实现创新创业梦想。

2．国内协同治理的相关研究特点

通过对国际竞争力研究主题的梳理，可以发现，国内协同治理研究呈现以下特点。

第一，协同治理的研究呈现出多元化、层次性。经济学、国际贸易、管理学对国际竞争力均有探究，在国家层面、产业层面、企业层面也均有涉及。其中，协同治理的探讨最为丰富，对企业层面的研究相对薄弱。

第二，协同治理的研究虽然已经延伸到政府、企业及个人层面，但是对协同治理的研究缺乏系统性和深入性。大多数文献主要研究应如何提高治理水平，对协同治理涉及的部门和概念缺乏明确的定义，缺乏深入系统地探讨协同治理评价机制的文献。

第三，就业领域这个庞大的群体已经成为我国经济发展的主力军，但是对新就业形态背景下就业的协同治理研究少之又少，既有的研究缺乏系统性。而且，新时代背景下，国际环境和国内环境都发生很大的变化，就业形态有其独特的内涵。所以，亟须对新就业形态下就业结构、就业质量及劳动关系进行系统的研究，揭示新时代背景下新就业形态的独特内涵，建立能够反映就业领域协同治理实质的评价指标体系，并对我国就业质量、就业结构、劳资关系现状进行系统的评价，给出解决新型就业困境的模式与路径。

综上所述，当前我国经济正处在发展方式转变、经济结构优化、产业转型升级、增长动力转换的关键期，正由高速增长向高质量发展转变，由劳动密集型向知识密集型、技术密集型转换。经济的转型升级与高质量发展内在推动着劳动力就业市场的演变，更高质量的就业不仅成为广大人民群众的美好愿望，而且日益成为经济社会发展的必然要求与基本趋势。近年来，国内外学界在保持对就业总量问题研究的同时，逐渐认识到就业质量是更为重要的就业课题，是就业中更为根本性的关键问题。经济持续发展和人民生活水平不断提高的关键在于实现充分就业与高质量就业，劳动力的充分就业与高质量就业是宏观经济政策的重要目标。高质量就业和辛勤劳动提高收入，是人民实现美好生活的主要途径。就业质量的代际遗传容易引发贫困问题，也不利于社会的稳定。高质量就业意味着充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等。实现高质量就业，是我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的内在要求，也是解决当前就业总量问题和结构性矛盾的重要抓手。因此，我们不能单纯地通过对就业数量的关注来解决就业问题，应该转向对就业数量和就业质量的关注，从而创造更多的高质量就业。

然而，现有的大部分关于就业的研究文献，更多的是从产业结构、就业弹性、劳动力供给和需求等角度针对如何降低失业率和扩大就业数量进行研究，对高质量就业问题的研究较为匮乏，更缺乏对高质量就业的专题系统研究。具体而言，目前学界对就业质量内涵演变、影响因素、评价预警方面的研究，还处在探索过程中，缺乏系统的专题探讨与深入的机理分析，也缺乏理论与经验的专题探讨，呈现出碎片化倾向。学界对劳动关系演变与劳动者权益保护相关研究还不够系统、许多基本问题存在较大的争议。学界对高质量就业对策方面的相关研究大多处在泛泛而论的政策倡导层面，相关系统协调治理方面的探讨较为匮乏，缺乏前瞻性、预判性、系统性的深入研究。从理论层面看，现有对高质量就业问题的相关研究缺乏整合性的理论基础与多维理论的视阈融合。