对于屈亮来说，林悦虽然每次都表现得毕恭毕敬，但放着一个能力强又有野心的下属，总是让他很忌惮。但是部门架构调整后，给她一个招聘经理的岗位，不让她再碰核心业务，她也翻不出什么花样来。而且会给她降薪一半，因为有家庭压力，她不会裸辞，但也正因为有家庭压力，拿着这样的收入，她也无法长久待下去。
等林悦刚好找到工作，准备离职的时候，裁员项目就做完了。至于这个项目最后做成什么样子，他并不关心，只要由她负责，她在职时锅是她的，离职后更是她的。屈亮越想越兴奋，觉得自己真是下了一局必赢的大棋。
盛兴的态度是排在他第二梯队考虑的事情，反正最后是由盛兴和总部之间的较量，怎么着也落不到他头上。
林悦又一次坐到了屈亮办公室，她看着这老男人一脸的横肉就头大。
她坐在屈亮对面，盯着他的脸，坐等他的表演。半晌，屈亮才慢条斯理地开口道：“林悦，现在市场环境不好，总部和盛总决定要进行战略性裁员。为了让此次项目能顺利进行，盛总和我商量从我们部门开始做好表率……”接着，他将人力资源部和裁员的安排用不容置疑的口吻做了复述。
林悦放在桌子下面的手已经紧紧地捏成了拳头，额头上的青筋因为愤怒而愈发明显。她听完屈亮的表述，快速得出了和盛兴一样的判断。只是她比盛兴更气愤，不但涉及到了她的切身利益，同时这个男人为了讨好总部、弄走她，完全不顾公司死活，不顾员工死活。
这样一个没有职业操守，只会踩着别人的尸体向上爬的人太可恶。
但是生气归生气，她不能当场发作，更不能站起身来将自己握紧的拳头挥到他脸上。她平静了一下自己的心绪，说道：“屈部长，你刚说总部和盛总都已经通过了你的战略裁员方案是吗？我既然是这个项目的执行 PM，那我是不是要细化一下执行方案，将过程中的行动计划与风险点穷举，提前报备给你们，我再实施呀，毕竟我只是一个招聘经理，公司的风险也是我无法承担的。”
林悦懒得和他掰扯逻辑，他不是想把所有的锅都甩给她么，她偏不让，风险提前列出来，你批过了，那就要负管理责任。果然，屈亮脸色难看了起来，他将靠在椅子后背上的身子坐直，把两只手放在胸前交叉起来。林悦知道打蛇打七寸的道理，这一击她瞄得很准，他想将自己摘出去，那绝对不可能。
屈亮咳了两声，清了清嗓子，说道：“林悦啊，事在人为，我们肯定知道这件事不容易。所以才想让你这样熟悉团队，又有能力的人负责呀。执行方案不重要，最主要是执行。你就先从 HRBP团队开始谈，各业务部门放到第二个阶段再说。”
林悦不禁在心里叫苦，屈亮不愧是甩锅高手，一句“事在人为”，这口锅又被他轻而易举地甩回来了。反正最后做不好就是她林悦能力的问题，她表示那也得好好准备一下，然后就起身告别屈亮。走到门口时，屈亮又用不容商量的语气补了一句：“人力资源部本周启动，下周谈完。”
林悦的脚步顿了顿，但没有回头。这是她第一次没有理他，既然她一直压着情绪讨好他没用，那么今天的沉默就是她向他正式宣战了。
她坐在工位就开始分析，有一点可以确定，这事还得找盛兴。她相信目前的情况一定不是他想要的，而且总部没有直接派一个新的 CEO来接替他，那就说明他依然还拿着与总部对抗的筹码。所以她需要做的就是给他提供一些去和总部谈条件的工具。
总部的诉求很明确，一是掌权，二是提高业绩。第一个阶段他们将公司管理团队的高管都换成了自己的人，他们想要掌权的目的就已经达到了。业务部门依然是由盛兴在管理，那就说明他们仍然期待盛兴做出好的业绩。但这次想要通过裁员将自己人融入到各个团队，那就说明他们对盛兴的业务能力开始质疑了。
当然肯定还没有到完全放弃的时候，不然就直接弄一个 VP过来把盛兴架空，不是更省事吗。
理明白思路后，她就开始写提高人效的方案，留给她的时间不多了，她必须尽快完成这个方案。
晚上，她坐在书房里写方案，小宇坐在她边上写作业。现在小宇的作业完全可以由他自己完成了。
小宇会时不时地将小脑袋凑到林悦的电脑屏幕上，看到 PPT里各种饼图、树状图、表格、文字等，会向她投来羡慕的目光，嘟着小脸蛋说：“妈妈，你好卷呀，我都休息了好几次了，你咋不休息下呢。”
林悦宠溺地在他嘟嘟的小脸蛋上亲了一口，说道：“因为妈妈要给你做好榜样呀。”
她和高明是 2022年 8月 8日离的婚，今天是 2023年 4月 8日，已经整整过去 8个月了。离她和高明、刘翠英的一年之约还剩 4个月，现在公司又发生了这么大的变数，她必须扭转局势，把工作稳住。
这段时间，小宇的眼睛里也出现了越来越多的明媚色彩。所以她真的好想劝那些因为孩子困在不幸婚姻中的女人，不要因为自己的不够强大，去拉自己的孩子当那个背锅侠。
当然女人要做到真正的独立和强大，除了自身的努力外，还需要这个社会的评价体系和标准对她们更友好。
想到这些，林悦果断地将屈亮方案里适婚适育女员工的优化这一条全部删掉了，虽然现在国家为了促进婚育，出台了一系列政策，比如将 7天的婚假延长至 15天，将 90天的产假延长至 150天，但是这样却将压力给到了企业。企业为了减少这一部分支出，开始在招聘时将适婚适育女性拒之门外，在裁员时又将她们放到了首批名单。
企业是一个商业组织，将成本和风险放在首要位置去考虑，林悦能理解。但是企业除了商业价值外，还要有属于自己的社会价值，而作为一位 HR，同时作为一位女性，她必须尽她所能地保护她们的权益。
晚上十一点，她终于完成这稿“提高人效”的方案，屈亮将重点放在了“节流”上，而她则将重点放在了“提效”上。屈亮将所有总监层级的人裁掉，说辞是减少汇报层级，降低工资支出。
林悦则指出，提高决策效率不是减少决策的人，先不说总监的市场敏感度与能力，单是风险管控这块都无法保证。因为经理级别的人目前都是执行层面的人，不能既当球员又当裁判。搞砸一个项目的损失远比一个总监的工资要高。
还有以适婚女性与中年人作为主要裁员对象来降低公司的成本和风险，林悦指出这会带来更大的风险和成本。而且男性和女性在冰山下的能力模型不一样，公司有很多岗位是天生细腻的女性更适合。
虽然适婚女员工可能会有带薪休假的风险，但是也正因为如此，她们对工作的包容度、耐心也会更强。她列举了公司重要岗位上做出成绩的人，如果按这个标准来裁员会伤到公司所有女员工的心。
最后关于 HRBP这点，得看公司对于人力资源部的定位，她想了半天也没有找到很好的突破口。8个月的时间，盛兴完全掌握了内部的管理，现在已经不需要通过她们来了解团队的信息，总部更不需要。而 HRBP能提高效益这个点很难拿数据说话，最后她只有帮她们往转岗的方向上考虑。
第二天，她拿着方案敲响了盛兴办公室的门，盛兴笑盈盈地看着她道：“来啦。”像是已经等了她很久了的样子。虽然越级汇报在职场是大忌，但想到自己马上就要被降级降薪，甚至连工作都保不住，她也顾虑不了那么多了。