1.2 求职欺诈：虚假简历劳动合同还有效吗？

【案例索引】

【规则精析】

诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

一方面，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在简历中故意虚假陈述与劳动合同的订立直接相关的基本情况，则构成欺诈。

但另一方面，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

从各级人民法院和人力资源社会保障行政部门发布的典型案例来看，较多案例涉及防止就业歧视和用人单位履行知情权的平衡。

一、劳动者求职欺诈劳动合同无效

所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人作出了错误意思表示。

劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。有观点认为，用人单位基于虚假事实，违背真实意思表示与劳动者签订的劳动合同自始无效。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同并不支付经济补偿。

但是笔者认为，虽然上述行为在《劳动合同法》里属于无效，但是在《民法典》出台后，单方欺诈属于可撤销的合同，行使撤销权后才自始无效。并且根据新法优于旧法的原则，单方欺诈应当属于可撤销行为。而且对单位来说，可撤销能更好的保护受骗方的利益（这也是现在民法理论界的主流观点），如果劳动者故意简历造假，之后又以此为由宣告合同无效来规避竞业限制义务的，对单位非常不利。所以可撤销比无效对被骗人更有利。

劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。根据诚实信用原则及《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者均应向对方如实陈述与劳动合同相关的事实和情况。

在本节案例1中，某网络公司发布招聘启事，招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名。赵某为销售专业大专学历，但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。此后网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条规定，解除了与赵某的劳动合同。赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请裁决网络公司继续履行劳动合同。

该案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。由于“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，赵某在应聘时却故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，由于其明知且具有主观恶意，应认定为欺诈，网络公司基于此作出招录赵某的行为也不应视为真实意思的表示，双方签订的劳动合同自始无效。

但需指出的是，用人单位应注意保护劳动者的利益和合理信赖。实践中，受客观及主观因素影响，不同主体对相关事实的理解或认识可能会出现差异或不同。因此，在劳动合同订立、履行过程中，用人单位与劳动者应当尽量友好沟通、善意履约，以消除双方对某些事实的认识偏差或误解，避免因此产生争议，从而推动劳动关系的和谐、良性发展。

劳动者在入职时填写的简历有瑕疵，并不必然构成欺诈。首先，要看劳动者主观上是否有隐瞒的故意。如果劳动者伪造工作经历证明，或者故意编造一段子虚乌有的工作经历，一般属于欺诈；而有的劳动者在填写入职申请表时，遗漏了一些并不重要的工作经历，则未必可以认定为欺诈。其次，要看简历瑕疵是否给用人单位录用带来实质性的影响。最后，要看录用时用人单位是否对简历进行过审查。

如某公司以劳动者入职时提供虚假资料为由解除劳动合同，但解除决定最后被法院判决撤销，因公司未有证据显示劳动者填写的职务“高级租赁主任”与《员工背景调查记录》所载“高级物业营运主任”存在实质差别，而月薪标准15000元与《员工背景调查记录》载明其月薪标准14800元亦无重大差异，故该两项不应属于提供虚假材料。^[7]所以，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。

二、法律对用人单位知情权的限制

用人单位对与劳动合同相关的劳动者个人信息有知情权，但用人单位不能因劳动者未如实告知与劳动合同履行无关的个人信息而主张劳动合同无效，包括劳动者存在智力障碍，只要劳动者身体状况不影响劳动者入职后从事的本职工作，就不应认定劳动者通过欺诈手段致使用人单位在违背真实意思的情况下签订劳动合同。但是如果在订立合同时劳动者为无行为能力或者限制民事行为能力人，该劳动合同可能无效。

在本节案例2中，某环境工程公司与孙某签订的《劳动合同》约定：孙某在试用期经考核不符合录用条件的或采用伪造隐瞒的手段取得工作资格的，某环境工程公司可以解除劳动合同并不承担赔偿责任等。同日，孙某在《新员工入职须知》上签字。入职须知主要载明，身体健康，非怀孕孕妇，提供由本人签字的承诺书（不予录用：有传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者）。入职后，某环境工程公司安排孙某从事保洁工作。后孙某不慎摔倒受伤，被送往四川省骨科医院住院治疗，被医院诊断为：右肱骨中段骨折……；智力障碍。

成都市青羊区人民法院经审理认为，根据《新员工入职须知》载明的内容，某环境工程公司在与孙某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。孙某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即某环境工程公司在与孙某订立劳动合同时，并未因孙某的不告知而陷入错误的认识，且孙某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效，双方劳动关系自用工之日起建立。

对于履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，劳动者应当如实说明。但是用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

现实中，有的用人单位规定，员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为，应认定为无效。其实，劳动者在求职时如果迫于现实情况而选择作出不实的陈述，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间在一同工作或有上下级关系，否则劳动者无须向用人单位报告。但如劳动者恶意隐瞒配偶信息，会严重影响履行劳动合同的公正性，用人单位仍可按企业规章制度处理。

【操作建议】

1.用人单位在招聘广告或录用条件中，要尽量写明招聘岗位的要求

发生争议后，对于因此签订的劳动合同是否无效，劳动争议仲裁庭和法院会根据具体案情作出合理判断。所以，若用人单位对员工的学历、经历等有特定的要求，应当在录用员工期间明示，并对应聘材料作力所能及的审验，这将有助于劳动合同无效认定。

2.对应聘者的背景调查可以分类实施

对普通岗员工的背调可以由用人单位人事自己完成，包括对应聘者的身份、学历、是否涉诉、是否与原用人单位已解除劳动合同、是否与原用人单位尚有未履行完毕的竞业限制协议等方面的调查。但对财务出纳、采购、部门主管等关键岗位，用人单位可在上述背调项目的基础上，借助第三方专业机构^[8]的社会资源，包括对员工进行是否存在犯罪记录、职业资格证书的真伪、是否存在金融信贷风险以及在原单位工作表现等方面的调查。

【相关法规】

1.用人单位的告知义务和劳动者的说明义务

《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……

2.诚实信用原则

《民法典》第七条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……

《劳动法》第三条：……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

3.无效劳动合同

《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条：劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。

由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

4.用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保

《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动合同法》第八十四条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任……

5.隐私权和个人信息保护

《民法典》第一千零三十二条：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

第一千零三十四条：自然人的个人信息受法律保护。

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

《个人信息保护法》第十三条：符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（一）取得个人的同意；

（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

（三）为履行法定职责或者法定义务所必需；

（四）为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；

（五）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；

（六）依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。

6.职工名册

《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动合同法实施条例》第八条：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第三十三条：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。